资料介绍
职务设计与职位分析目录：
第一部分 职务设计
第二部分 职位分析



职务设计与职位分析内容提要：
岗位设置的基本原则：
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
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各种不同的方法适用于不同的项目:
组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。
关键使命法: 通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。
流程优化法: 适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。
标杆对照法：适用于不太精确的项目范围。
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标杆对照法即在本行业内选取成功的企业作为标杆，以它做参考进行本企业的岗位设计
这种方法比较直观、简单，但由于各企业的战略、自身条件等总会有差异，所以也不能简单地照抄照搬，而应该在实践中根据自身情况不断进行调整。
有些国家的政府部门（如美国劳工部）每年对本国主要行业的岗位、人数、营业额及本岗位的平均工资等情况进行统计并公开发布，这些数据也可成为企业进行岗位设计的参考。