资料介绍
怎样进行结构化面试目录：
1、结构化面试的特点
2、工作分析　
3、准备及拟定问题
4、面谈前应注意的细节
5、面谈中应注意的细节
6、审定面试结果 - 评分及雇用决定
7、“行为描述式”面谈的优胜
8、行为描述式问题举例
9、附录1：STAR原则
10、附录2：面试计划内容举例
11、附录3：面试评估范围



怎样进行结构化面试内容提要：
准备及拟定问题：
行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下：
第一步　决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。
第二步　选择评量方法。
第三步　草拟发问范围及刺探问题。
第四步　若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。
第五步　将问题分类，在面谈的时逐题发问。
……

在面谈中合适的提问，可以协助管理者深入了解应徵者的常态表现。常态表现维度中，一般包含数项关键事件，具体地反映了一些有效及无效的工作行为。管理者可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关的发问范围，以及更具针对性的刺探问题来评量应徵者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。刺探问题的作用，是要求应徵者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。
……

草拟面谈问题的最后一个步骤，是将不同的问题分类，组成一个系统，编排好问题的次序。由于不同的表现维度中，包含变化万千的关键事件，因此而发展出来的发问范围及刺探问题，也会牵涉不同的层面，可能形成了杂乱无章的状况。管理者若随意发问，应徵者或会被弄至晕头转向，不同有承先启后的秩序感。



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